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【健康报】三问医院绩效咋变形 - 中山大学新闻网

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  【健康报】三问医院绩效咋变形 - 中山大学新闻网【健康报】三问医院绩效咋变形 稿件来源:健康报2014-11-03第5版

   作者:中山大学肿瘤防治中心党委副书记彭望清

   编辑:蔡珊珊

   发布日期:2014-11-20

   阅读次数: 一问:变形后构成项目有哪些 绩效奖金由医疗工作绩效、经营绩效、管理工作绩效、科研绩效、教学绩效组成。医疗工作绩效主要考核指标为工作量和工作质量,主要采用绩效单价法;经营绩效主要考核医疗科室运营效率,强调成本节约,增强员工的成本意识;管理研究工作绩效主要通过关键绩效指标考核,强调科室职责及工作品质。科研绩效和教学绩效主要为结果导向的考评,强调科研成果的获得及科技文章发表的量与质和教学工作量完成。 一、医疗工作绩效: 1.医生绩效:主要按其核心工作项目RBRVS总点数计算。以原医师奖金及加班费的80%为基础计算。考核办法为绩效单价制,评价指标包括:科室主营业务相关的医疗项目,不含医生开单的药品与检查项目,一般外科系统为手术项目,内科系统为化疗人次,放疗系统为放疗项目及人次。 2.护理绩效:主要按其所在病区工作量计算。以原护理人员奖金及加班费的80%为基础计算。 3.医技绩效:主要按工作量计算。以原医技人员奖金及加班费为80%基础计算。使用绩效单价制、用人费率制来测算。 二、经营绩效:主要考核成本控制及预算控制。按临床、医技科室各类人员原奖金及加班费的20%为基础计算,分配给所有人员。 三、管理工作绩效:以原行政后勤及科室办事员的奖金为基础计算。其中,行政事务绩效奖主要体现担任中心行政职务人员的贡献,根据行政质量交叉检查得分考核。返聘人员如继续承担行政职务,则继续考核发放。退休人员停发。 四、科研绩效:全院统一标准,但专职科研人员将设置基础工作量,超出基础工作量以外的部分方可获得科研绩效。此部分奖金由医院每年额外投入。 五、教学绩效:全院统一标准,分配给参与教学工作的人员。 二问:医师绩效奖金怎么算 医师绩效奖金的多少与工作项目有关,包括核心项目和非核心项目。科室主营业务相关的医疗收费项目或指标为科室核心执行项目。一般外科系统为手术,内科系统为化疗,放疗系统为放疗,医技科室为检查。核心诊疗项目由科室自行选择、由医务处主管院长审核,党政联席会议确定。核心诊疗项目以外的由医生执行的医疗项目为非核心诊疗项目。也就是说,影响医师工作绩效的因素主要包括核心项目点数高低,核心项目的执行数量及医疗质量交叉检查得分。如果医师想提高奖金,他可以选择多执行核心项目,或者多执行点数高的项目,或者提高工作效率以增加工作量,或者关注医疗质量,得高分、少扣分。目前,中心主要根据三类方法来给医师发绩效奖金。 第一类:临床1类科室,如胸科等。 计算公式:科室医师医疗工作绩效=科室点值×[Σ(核心项目RBRVS点数×项目发生次数)+常数+出院人次×出院系数]×医生医疗质量交叉检查得分率+普通门诊数×10。其中,科室点值= (某科室基期医师总绩效奖金标准×80%)/某科室基期执行项目RBRVS总点数。科室点值各科室分别计算,以此鼓励科室自身纵向比较,弱化科室间的横向比较。 第二类:临床2类科室绩效单价制,适用科室为超声心电科、X光室等。 计算公式:科室医师医疗工作绩效=科室点值×Σ(核心项目RBRVS点数×项目发生次数)×医生医疗质量交叉检查得分。科室点值=(某科室基期医师总绩效奖金标准×80%+基期科室医师总加班费)/某科室基期核心项目RBRVS总点数。 第三类:临床3类科室KPI制。适用于以内部服务为主的临床科室。 计算公式:科室医师医疗绩效=科室KPI得分率×科室绩效奖金标准×医生医疗质量交叉检查得分率。 三问:科室内部如何二次分配 在绩效奖金中,医疗工作绩效、经营绩效和管理研究工作绩效奖金项目100%由科室根据自身发展目标及管理需要,分别制订方案,在科室内部进行二次分配。各科室制订的二次分配方案,可提交经济管理科进行系统设定,系统可自动计算至个人奖金。 在科室内部制订二次分配方案时,科主任必须特别关注几点: 1.科室各系列人员奖金构成是由80%工作绩效和20%经营绩效构成;要想获得更多奖金,就得完成更多工作绩效中的核心项目;总来源的奖金应当遵守原则按劳分配,最理想的办法是具体准确到每个人的工作量,如系统不能准确到个人,科室也可自行手工统计;最好不要采用平均奖或单纯的职称分数。 2.关于援疆、计生休假人员等的奖金。这些人员的奖金由中心按其原有岗位绩效奖金标准发放;但产假、计生假、轮科、进修人员的奖金,可由科室自行设置比例,可以全额、一半、10%甚至完全不给。 3.带教医生和门诊医生的奖金分配。因这类医生的工作量不能具体统计到个人,建议门诊医师、住院医师等定期轮转岗位由科室统一分配;医疗组内医师的医疗工作绩效按各医疗组的工作量先分配到医疗组,再由主诊教授分配至个人。 4.医师医疗工作绩效奖金二次分配原则两类:第一类为有医疗组的临床科室,如胸科、胃胰科等。第二类为没有医疗组的辅助科室,如超声心电科、X光室等。 对第一类而言,同一科室医师内部进行二次分配,二次分配由科主任根据一定基准分到各医疗组,各医疗组主诊教授自行确定分配系数和分配方法。 对第二类而言,科室可先根据自身实际情况拨出科室公共奖金部分,剩余部分直接根据个人的RBRVS点数进行分配。 举例说明 妇科医生绩效二次分配算法 1.提出公共奖金:住院医、门诊、轮科、进修、脱产、产假、计生假、办事员、值班补贴、核算员、带教补贴。 其他医师=岗位系数×出勤天数/Σ(全科医生岗位系数×出勤天数)×全科医生绩效奖金(住院医岗位系数=0.35、0.4、0.5,视所在组人员情况而定,办事员0.4;主管医生岗位系数0.7;主诊教授1.0/1.3/1.1,视所在组人员情况而定) 合同轮科<3月:原岗位系数35%;在编轮科:无。轮科>1年:无。 值班补贴:一值50元/天,节假日100元/天;二值100元/天,节假日200元/天。 经济核算员200元/月,带教50元/月。 2.组内医生=(岗位系数+组内RBRVS点数占比+手术达标率×0.45)/Σ(岗位系数+组内RBRVS点数占比+手术达标率×0.45) ×(总奖金-公共奖金) 3.假期处理:年假教学假出差60%~140% (休不同天数不同)公差、婚丧假100%,产假计生假50%,事假无。 对于第二类而言,科室可先根据自身实际情况提拨出科室公共奖金部分,剩余部分直接根据个人的RBRVS点数进行分配。 超声科医生绩效二次分配算法 1.提出培训期及脱产医生等公共奖金:培训期医师=岗位系数×出勤天数/Σ(全科医生岗位系数×出勤天数)×全科医生绩效奖金 2.医师绩效奖金=个人RBRVS点数/科室总RBRVS点数×(科室总工作绩效奖金-公共奖金)



         

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